Социальный пакет компании включает как мотиваторы, требующие инвестиций компании (бенефиты), так и мотиваторы, не требующие таковых. В зависимости от компании распределение тех или иных социальных выплат и льгот производится как адресно, в зависимости от трудового вклада или уровня должности, так и безадресно, независимо от вклада и должности.
Бенефиционная система - та система, которая требует инвестиций компании. В ней выделяют мотиваторы, распределяемые, как правило, независимо от трудового вклада или грейда должности, - группа А и зависящие от них - группа Б.
«Если от человека исходит положительная энергия, то это безусловный плюс, и наоборот». А. Чуб. Журнал ЩРАвлщнищ * №1/2002. www.TOP-PERSONAL.ru
Дополнительное стимулирование персонала в компаниях
Перечень льгот, предоставляемых в России сотрудникам иностранных и российских компаний в 2001 г. (в % от общего числа компаний, участвующих в обзоре)
| Перечень льгот | Иностранные компании | />Российские компании |
| Медицинская страховка для членов семьи | 31 | 29 |
| Предоставление дополнительных отпускных | 33 | 7 |
| Страхование жизни | 45 | 14 |
| Страхование жизни членов семьи | 3 | - |
| 100 %-ная оплата больничных листов | 48 | 14 |
| Компенсации по переезду/переводу | 54 | 4 |
| Оплата использования мобильного телефона | 58 | 76 |
| Оплата питания (обеды) | 67 | 57 |
| Возможности обучения и развития карьеры | 74 | 88 |
| Медицинская страховка | 80 | 57 |
| Предоставление автомобиля | 100 | 71 |
| Предоставление кредитов, ссуд | 20 | 100 |
| Скидки на товары/услуги компании | 26 | 43 |
| Доставка в офис и домой транспортом компании | 9 | - |
| Членство в спортивных и общественных клубах | 28 | 18 |
Пособия и выплаты в США
Выплата пособий является непрямой формой оплаты труда, способствующей улучшению качества работы и повышению уровня жизни сотрудников. Кроме того, наличие пособий обеспечи-
«Одним из таких мифов был и, к сожалению, остается постулат, что деньги решают все». А. Чуб.
| вает рост мотивации и оздоровление морального климата в коллективе. Некоторые виды пособий гарантированы законодательством. Как правило, они составляют 25 % от общего объема. Работодатель обязан обеспечивать выплату данных пособий своим сотрудникам. Пособия для сотрудников, как правило, являются издержками организации, обеспечивающей их выплату. Подсчитано, что различные виды пособий (в том числе и не гарантированные законодательством) составляют примерно 40 % от общего объема оплаты труда. Влияние пособий на издержки работодателей иногда настолько значительно, что зачастую расходы, связанные сих выплатой, перекладываются на плечи наемных работников. Выплата пособий сотрудникам более дорога для нанимателей в промышленных отраслях экономики по сравнению с непроизводственными отраслями. Макроэкономическая конъюнктура также оказывает существенное влияние на размеры пособий, выплачиваемых наемным работникам. |
|
| | ПОСОБИЯ, ГАРАНТИРОВАННЫЕ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВОМ |
| | Социальное страхование Социальное и медицинское страхование - это две правительственные программы, которые финансируются за счет работников и работодателей. Данное пособие, как и другие виды страхования, выплачивается за счет соответствующих налоговых отчислений. Осуществление программы социального страхования контролируется правительством. Социальное страхование осуществляется как за счет работодателя, так и за счет наемных работников. Работодатель обязан отчислять на нужды социального страхования суммы, эквивалентные отчислениям его наемных работников. Наемные работники получают помощь в рамках программы социального страхования в случае выхода на пенсию или потери трудоспособности. Основным предназначением сбциального страхования является обеспечение минимального гарантированного дохода для работников промышленных и государственных учреждений. В последнее время сфера применения программы социального страхования значительно расширилась. Сейчас социальное страхование включает в себя выплаты за временную потерю трудоспособности вследствие производственных травм, компенсации родственникам погибших на производстве, а также другие виды компенсаций. Поскольку значительная часть зарплаты каждого работника изымается на выплату таких пособий, большинство людей воспринимают их как налоги, а вовсе не как выплаты. Размер тех сумм, которые работодатель обязан выплачивать работникам, позволяет сделать вывод, что это действительно выплаты. Люди, владеющие собственным бизнесом, обязаны не только платить зарплату рабочим, но также выделять суммы, которые были бы достаточными для ухода за рабочим. Работники выплачивают приблизительно 7,65 % своих доходов, чтобы получать такие пособия, 6,2 % из первых 61 200 долларов идет на социальное страхование и 1,45 % - на медицинское страхование. Социальное страхование и медицинское страхование обеспечивают выплату работнику четырех видов пособий. Пенсионное пособие - ежемесячные выплаты пенсионерам со дня ухода на пенсию до смерти, обычно эквивалентно 1/3 дохода до ухода на пенсию. Пособие по инвалидности - люди, которые признаны полностью недееспособными, могут получать пособия по социальному страхованию еще до достижения пенсионного возраста. Пособие по потере кормильца - выплаты семье работавшего, если он/она умер. Пособие медицинского страхования - после 65 лет или через два года после потери трудоспособности ушедший на пенсию работник может получать пособие по медицинскому страхованию. |
| | Страхование безработицы Это другой вид - страхование, выплаты по которому осуществляются человеку, потерявшему работу. Для получения права на выплаты по данному виду страхования, человек должен быть уволен из организации, подпадающей под действие данной программы. Пособие по безработице выплачивается в течение 26 недель с момента увольнения. Обязательным условием выплаты пособия является готовность безработного в любое время поступить на предложенную ему работу. Размер пособия по безработице варьируется в различных штатах, как правило, он рассчитывается на основании последней заработной платы безработного. Работодатели не обязаны выплачивать пособия по безработице тем, кто был уволен за несоответствие должности или уволился по собственному желанию. |
| | компенсация по потере трудоспособности Согласно федеральному законодательству, а также законодательствам всех штатов каждый наниматель обязан обеспечивать данный вид страхования для своих сотрудников. Данная компенсация выплачивается за доход, потерянный сотрудником вследствие получения производственных травм и является одной из разновидностей программы социального страхования. |
| |
|
86 «Еще одно заблуждение состоит в том,
что взрослого человека можно перевоспитать, изменить». А. Чуб. Журнал "ШШШЖт №1/2002. www.TOP-PERSONAL.ru
ПОСОБИЯ, КОТОРЫЕ ВЕДУЩИЕ КОМПАНИИ ГАРАНТИРУЮТ СВОИМ СОТРУДНИКАМ
Компенсация медицинских расходов
Работодатели уделяют огромное внимание данному виду пособий, что объясняется постоянным увеличением расходов на лечение. Так или иначе, но жизнь заставляет работодателей обеспечивать определенные виды компенсации для своих сотрудников по данным видам расходов. Цена медицинской страховки в настоящее время растет, что вызывается: 1) цикличностью спроса на страховые услуги, 2) колебанием общего объема медицинских расходов, подлежащих компенсации.
Два вышеназванных фактора способствуют росту компенсационных расходов до величин, которые зачастую являются неприемлемыми для работодателей. Альтернативным вариантом, позволяющим организации избежать увеличения расходов, связанных с компенсацией, является "перечень программ различной стоимости". Предоставление данного перечня программ является новой тенденцией. В данном случае компенсация медицинских расходов осуществляется следующим образом: работодатель предоставляет сотрудникам некоторое количество различных программ, каждая из которых имеет определенную стоимость для выбирающих ее наемных работников. Соответственно, программы, обеспечивающие более полную компенсацию медицинских расходов, имеют большую стоимость, что заставляет наемных работников делать выбор исходя из определенной, ограниченной для них работодателем денежной суммы либо доплачивать самостоятельно. По прогнозам, в будущем подобный метод страхования медицинских расходов может стать наиболее распространенным, так как его использование позволяет работодателю переложить часть дополнительных расходов по компенсации медицинских расходов на плечи своих сотрудников.
Все большее количество работодателей отказывается от программ, предлагаемых медицинскими организациями, в пользу программ, предоставляемых организациями преференциального обслуживания. Медицинские организации - в данном контексте это организации или физические лица, осуществляющие широкий спектр услуг для лиц, подписавшихся на программу. Услуги оказываются на основе предоплаты.
Организации преференциального обслуживания - это организации, которые гарантируют работодателю более низкую льготную стоимость медицинских услуг для его сотрудников.
Пенсионные планы
Обеспечение выплаты данных пособий находится на усмотрении каждого конкретного работодателя.
Как правило, гарантия вышеуказанных пособий является стимулом для повышения мотивации сотрудника. По мере старения поколения «бэби-бума» программы пенсионного обеспечения приобретают наибольшую важность среди других видов страхования. Тем не менее исследования показывают, что только 44 % малых предприятий осуществляют для своих сотрудников программы медицинского страхования. Согласно проведенным опросам руководство 85 % малых предприятий отмечает, что использование программ пенсионного страхования способствует повышению мотивации и усердия сотрудников. Данные программы также помогают и при наборе нового персонала. Однако большинство малых предприятий не обеспечивают реализацию таких программ, так как они слишком дороги. Зачастую они даже не изучают подобные программы. В то же время значительная часть расходов по пенсионному страхованию может осуществляться за счет наемных работников. Некоторые программы вообще не требуют каких-либо расходов со стороны работодателя.
Неопределенные планы отсроченных выплат
Доверительное управление деньгами - «рабби-траст» - создается работодателями с целью удержания определенной части заработной платы работника до того момента, пока не выполнены определенные условия соглашения; такое исполнение и дает работнику право на получение денежных средств. С сумм, направляемых в качестве компенсации в трасты, работодатель не платит налог, но трасты облагаются налогами в момент выплаты денег работнику. С доходов, принесенных трастом, работодатель платит налоги, трасты являются предметом внимания кредиторов работодателя. Работник не имеет имущественных интересов по отношению к трасту до момента выплаты денег. Постоянно действующий траст (долгосрочное управление денежными средствами), по сути, похож на «рабби-траст», за исключением того, что работодатель платит налог с денежных средств, направляемых в качестве компенсации в траст. Этот траст не является предметом внимания кредиторов, с доходов траста работники платят налоги. У работников есть имущественные интересы к данному трасту. План для высшего звена. Этот план позволяет выплачивать отсроченные компенсации выбранной группе работников. Он не должен соответствовать имущественным, фондовым, доверительным правилам. Необходимо лишь однажды заполнить регистрационную форму. «Золотой парашют» - это соглашение, по которому работодатель обязуется платить работнику определенную сумму в качестве компенсации в течение всего срока трудовых отношений. Это соглашение продолжает действовать и в том случае, если сменятся владельцы компании. План избыточных резервов. Этот план предусмотрен для обеспечения тех выплат, которые превышают ограничения, определенные для планов пенсионных выплат и компенсаций. В соответствии с этим планом человек может откладывать дополнительные средства, например в том случае, когда другой план позволяет откладывать 10 %. Это полезно, если работник может себе это позволить, потому что такие планы обычно предполагают более высокие процентные ставки, чем банковские. План дополнительных пенсионных выплат. Этот план создан для того, чтобы обеспечить дополнительные выплаты ушедшим на пенсию, сверх тех, которые гарантируются государством. Он может быть различным в зависимости от того, вносит ли в него средства работодатель или сам работник.
?сть компании с нечетким направлением: сотрудники не понимают, для чего существует компания, в каком направлении движется, к чему стремится». Г. Кэмп.
План 401 К
Этот план содержит ряд наиболее используемых программ пенсионного страхования. План целевых выплат. Это план денежного «выкупа» пенсий, который подразумевает ежегодные выплаты по определенному расписанию. Его цель - обеспечить работников определенными суммами после ухода на пенсию. План денежного «выкупа» пенсий - это план определенных взносов, который подразумевает, что работодатель устанавливает фиксированные взносы за каждый активный год (15 % компенсации). Взносы, превышающие 25 %, не облагаются налогами. Эти планы могут не обеспечить выплат до ухода на пенсию или до достижения пенсионного возраста. План разделенной прибыли. Этот план подразумевает определенные взносы, которые могут меняться из года в год. Он позволяет работникам выборочно уменьшить свою оплату труда, чтобы внести больше денег в план по пенсионному страхованию. Максимально сниженный размер оплаты труда рассчитывается исходя из прожиточного минимума. Высокооплачиваемые работники ограничены в возможности процентного снижения заработной платы до того размера, который превышает средний процентный уровень снижения зарплаты нижеоплачиваемых работников до двух процентов. Взносы более 15 % от платежной ведомости не подлежат налогообложению. Этот план может обеспечить работника дополнительными выплатами до ухода на пенсию; работники могут получать деньги на школы и покрытие иных своих расходов. Однако этот доход облагается налогом. План «Бонус-резерв». Это вид плана разделения прибыли, который требует, чтобы суммы вносились из фондов и резервов работодателя. Этот план менее популярен, чем предыдущие. Причина в том, что если фонды компании не находятся в идеальном состоянии, тогда работники не смогут получить достаточное количество пенсионных выплат.
Обязательное социальное страхование в России
Регулируется Федеральным законом от 16 июля 1999 г. № 165-ФЗ «Об основах обязательного социального страхования».
| Социальные страховые риски | Страховое обеспечение |
| Необходимость получения медицинской помощи | Оплата медицинских расходовgt;медучреждению |
| Временная нетрудоспособность | Пособие по временной нетрудоспособности |
| Трудовое увечье и профессиональное заболевание | Пособие в связи с трудовым увечьем и профессиональным заболеванием |
| Материнство | Пособие по беременности и родам, по уходу за ребенком до достижения им полутора лет, при рождении ребенка |
| Инвалидность | Пенсия по инвалидности |
| Наступление старости | Пенсия по старости |
| Потеря кормильца | Пенсия по случаю потери кормильца |
| Признание безработным | Пособие по безработице |
| Смерть застрахованного лица или нетрудоспособных членов его семьи | Социальное пособие на погребение |
Удовлетворенность моральным стимулированием
«Люди должны знать, за что они получают заработную плату». Г. Кэмп. Журнал ЧВтяЖм №1/2002. www.TOP-PERSONAL.ru
Оценка работы персонала в компаниях
Планирование карьеры сотрудниками
Принятие в компаниях ответственных решений
«Основной мотивацией сотрудников является возможность продвижения по служебной лестнице». Г. Кэмп. Журнал №1/2002. www.TOP-PERSONAL.ru
Отношение к инициативе сотрудников
Отношение к критике в компаниях
Взаимопомощь в компаниях
Отношение к новому сотруднику
«Главное - не мешать работать хорошим людям». П. Иванушко. Журнал Ч*7РАвли"ге №1/2002. www.TOP-PERSONAL.ru
Конфликты в коллективе
Отношение к коллегам
Бенефиционная система компании
В группу А входит: организация питания сотрудников за счет средств компании; медицинская страховка и медицинское обслуживание, стоматологические платы; оплата больничных, отпусков, соцстраховских путевок (в соответствии с российским закон о дате л ьством); оплата командировочных расходов для сотрудников, чья работа связана с разъездами; оплата единых проездных билетов или компенсации на бензин при собственном автомобиле; предоставление спецодежды на рабочих местах; мероприятия по повышению культуры труда, модернизации основных средств, совершенствованию условий труда, эстетики рабочего места, качества компьютерного и канцелярского оборудования и т. п.; программы гибких графиков работы (гибкий рабочий день, неделя, год, гибкое рабочее место); программы спортивных, культурных, туристических мероприятий, банкеты в день рождения компании, корпоративный Новый год и т. п.; программы развития карьеры, профессионального и квалификационного роста персонала по принципу «равенства шансов» (обучение, наставничество, консультирование); пенсионные корпоративные программы.
«Важное качество, которое мы всячески поощряем в менеджерах, - желание действовать». П. Иванушко. Журнал №1/2002. www.TOP-PERSONALru
Группа Б: программы кредитования, субсидий, скидок, гибких социальных выплат и льгот; предоставление персональных: кабинета, мобильного телефона, автомобиля, секретаря, охраны и т. п.; учеба за счет компании (второе высшее, MBA); продажа амортизированного ценного оборудования по льготным ценам (компьютер, автомобиль, яхта); индивидуальные программы страхования работника и членов его семьи; обучение смежным профессиям; опционы на акции компании; программы помощи работникам, употребляющим алкоголь, носителям вируса СПИД, ставшими инвалидами или приобретшими профессиональное заболевание на работе, ветеранам; программы участия в успехе; для топ-менеджеров система трех-пятигодичных контрактов с выплатой значительных бонусов в конце срока («Альфа-банк»).
Нематериальные мотиваторы, не требующие инвестиций компании, но оказывающие огромное влияние на социально-психологический климат в коллективе: признание заслуг работника в виде похвалы, благодарности, объявленных во всеуслышанье; поздравления со знаменательными датами - юбилеями, днями рождения, днями свадьбы, рождением ребенка, выходом на пенсию и т. п. Корпоративные праздники и вечеринки способствуют сплоченности коллектива и укреплению организационной культуры; организация торжественной процедуры знакомства с компанией и сотрудниками вновь принятого работника; витрина успехов - витрина почета, на которой вывешиваются результаты работы и фамилии лучших работников; присвоение внутренних знаний: «Лучший менеджер компании», «Лучший продавец», «Лучший босс», «Лучший по профессии».
Эффективной формой использования социального пакета в компании является система «социального кафетерия#, при которой работник сам выбирает (в определенных границах) тот набор программ, который в данный момент для него актуальнее, т. е. мотивирует его в наибольшей степени. Впервые эта система была предложена профессором Райнером Марром из Мюнхенского университета. Он назвал эту систему «системой кафетерия» и предложил следующий набор факторов мотивации в данной системе. Выплата наличными (помесячно/ежегодно). Вознаграждение путем предоставления свободного времени: type="disc"> досрочный выход на пенсию; удлиненный отпуск/долгосрочный отпуск; сокращенная продолжительность рабочей недели; сокращенная продолжительность рабочего года. Страховые услуги: при болезни/инвалидности; страхование жизни. Более высокие пенсионные выплаты. Услуги в вещественной форме: заводские квартиры; дома;
«Человеческий фактор и определенная доля случайности могут сыграть злую шутку даже с самым опытным рекрутером». М. Крайнова.
возможности для занятия спортом; служебная машина (в том числе лизинг). Участие в прибылях. Участие в имуществе. Льготные ссуды сотрудникам.
Ситуация для обсуждения
Эдвардс Деминг - американский ученый, начавший свою карьеру статистом и ставший одним из трех самых влиятельных философов бизнеса за последние 100 лет наряду с Фредериком Тейлором и Питером Друкером. Его идеи в послевоенные годы с успехом применяли на практике японские промышленники, в честь него Япония учредила ежегодную премию Де- минга. Центральное место в его философии занимает теория мотивации. Деминг считал, что мотивация и чувство сопричастности деятельности организации играют ключевую роль в обеспечении стабильно высокого качества производства и обслуживания, а для их формирования менеджерам необходимо бороться с возникающим на рабочем месте страхом. Этот подход противоречил идеям Г. Форда, который утверждал, что люди работают по двум причинам - за зарплату и из боязни потерять работу. Свою теорию менеджмента Деминг сформулировал в виде 14 принципов, ряд из которых непосредственно касаются мотивации. Устраните зависимость от проверок, устранив массовые инспекции как способ достижения качества. Внедряйте лидерство. Целью руководства должна быть помощь людям в выполнении работы и устранении неполадок. Избавьте людей от страха: все работники должны эффективно трудиться из желания обеспечить успех компании. Откажитесь от лозунгов, наставлений и призывов к нулевому уровню брака и высокой производительности. Такие призывы не имеют действенной силы, поскольку низкое качество и невыполнение планов вызваны существующей устаревшей системой организации и не зависят от конечного исполнителя. Избавьтесь от фактора, который лишает работников чувства гордости за мастерство, - отмените систему ежегодных оценок квалификации и присвоения рейтингов. Устраните барьеры между подразделениями. Сотрудники должны работать как единая команда, чтобы реализовать идею всеобщего качества.
Контрольные задания
Насколько эти принципы применимы к современным российским компаниям? Со всеми ли принципами вы согласны?
Каждый человек без исключений, стремится улучшить свою жизнь, любым удобным для себя способом, и зачастую то, что удовлетворяет одного, для другого может показаться сущим пустяком. Но что же на самом деле побуждает нас действовать именно таким образом, и почему мы выбираем для себя этот путь, а не другой?
Ответ на эти вопросы, кроется в социальной мотивации , представляющей собой приобретенные со временем, потребности человека. Именно об этих мощных силах, способных управлять поведением человека мы расскажем в нашей статье.
Мотивация социального действия
Мы стремимся доминировать в обществе, при помощи власти, материальных благ, хотим соответствовать принятым принципам морали и получать одобрение окружающих. Эти желания и порождают потребность в повышении своего социального статуса, увеличении размера доходов, престиже, наградах за труды. Любой продавец супермаркета, мечтает о должности директора, медсестра в больнице хочет стать врачом, солдат - генералом, а подчиненный - управляющим. Такая социальная мотивация личности способствует ее самоутверждению, побуждает человека к достижению более высокого статуса в обществе.
Сильнейшей мотивацией социальных действий человека является подчинение авторитету, выполнение приказов старших, соблюдение законов власти, даже если они не всегда являются благоприятными для нас самих. Так, к примеру, по распоряжению директора, работники предприятий спускают в водоемы опасные вещества, зная о том, что это вредит экологии.
Еще один вид социально психологической - желание достичь уровня известных, популярных и успешных личностей. Это проявляется в подражании молодежи кумирам, копировании модели поведения и стиля певцов, актеров, политиков и т.д.
Исходя из всего, напрашивается вывод, что соотношение социальной мотивации и рационального поведения человека - это взаимосвязанные понятия, в которых желание индивида, перерастает в потребности.
В современных условиях оказывается совершенно недостаточным ориентировать стимулы к труду только на удовлетворение потребностей в питании, жилище, одежде. Эти потребности на достаточно высоком уровне их удовлетворения теряют для работника первоочередное значение, отходят на второй план, становясь чем-то само собой разумеющимся. Особую роль начинает играть социальная подсистема организации, включающая в себя совокупность межгрупповых и межличностных отношений, складывающихся в связи с трудовой деятельностью.
Направления социальной мотивации (управление деловой карьерой работника, профессиональное обучение, межличностные коммуникации, нематериальные стимулы к труду), направленные на достижение организационных целей, обеспечивают укрепление корпоративного духа, что положительно влияет на общие результаты труда.
Тема 11. Системы участия в мотивационном менеджменте
Важную роль в усилении заинтересованности работников в трудовом процессе занимают системы участия (участие в управлении организацией, участие в собственности, капитале, участие в прибыли). Дополнительное вознаграждение позволяет обеспечивать наибольшую индивидуализацию оплаты с учетом огромного числа факторов, в том числе зависящих непосредственно от компетентности и деятельности самого работника.
Системы участияявляются одним из важнейших мотивационных механизмов и осуществляются на разных организационных уровнях.
В структуре менеджерских компетенций делегирование и управление исполнением являются ведущими.
В разных странах мира существуют различные системы участия в собственности, капитале.Участие в капитале является формой долгосрочного вознаграждения работников, тесно увязывающей его жизненные интересы с интересами компании.
Участие в прибылях, доходах используется предпринимателями как средства, способствующие сохранению социального мира внутри организации и как фактор повышения заинтересованности организации в ее экономическом успехе.
Тема 12. Коллективно-договорные отношения
и их роль в мотивационном менеджменте
Вопросы участия работников в принятии решений весьма актуальны. Социальное партнерство, взаимодействие и координация деятельности управленческих структур организации, связанных с разработкой и осуществлением мер трудовой мотивации, с полномочными представителями трудового коллектива и профессиональными союзами особенно важны.
Для согласования интересов менеджера и исполнителя необходимо эффективно использовать регламентирующую коллективно-договорную систему. Большое значение в осуществлении основных направлений материальной мотивации персонала имеют коллективные договоры.
Тема 13. Роль организационной культуры
в мотивационной деятельности персонала
Теории «поля» занимаются изучением этапа мотивационного механизма «стимул-цель», определяя, каким образом среда обитания и организационная культура организации («поле») стимулируют трудовую деятельность работника и определяют те цели, которые он ставит перед собой.
Современные модели экономического поведения основываются не на однозначной логичности выбора по принципу максимальной пользы или максимального удовлетворения потребности, а на изучении внутреннего мира работника. Потребительское поведение определяется не выбором между вещами, а выбором между намерениями их приобрести. Поэтому все более актуальными становятся теории, входящие в группу теорий поля.
Культурное поле организации – часть социального пространства общества, расположенная в рамках организации, являющаяся программой трудовой жизнедеятельности ее персонала, а также сферой преобразования и развития человеческих ресурсов организации на основе общих идей и представлений. Роль организационной культуры в формировании мотивов к труду работников велика. Этапами позитивной модели развития отношения работника к организации и ее культуре являются: благонадежность, лояльность и приверженность организации.
Тема 14. Мотивация в различных сферах деятельности
Вопросы формирования профессиональных интересов, различных профилей совокупного вознаграждения для различных категорий сотрудников и мотивации профессионального выбора очень важны. Иметь представления о причинах неадекватного профессионального выбора, нематериальном (нефинансовом) стимулировании в различных сферах деятельности необходимо для разработки современных моделей мотивации персонала.
Тема 15. Зарубежный опыт стимулирования труда
и мотивации персонала
Большое значение в управлении персоналом за рубежом придается вопросам разработки систем стимулирования и мотивации труда.
Системы оплаты труда разрабатываются с учетом национальных особенностей развития стран (в Японии – в зависимости от стажа работы в организации и квалификации работника; в США – по результатам деятельности; в Англии, Франции практикуется индивидуализация оплаты труда, основанная на оценке заслуг, и др.).
Для Германии, Франции, Англии, США, Японии характерна государственная поддержка и система законодательного регулирования деятельности организаций по привлечению персонала к участию в акционерном капитале и распределении прибыли.
Применение гибких систем социальных выплат и льгот, материальное стимулирование инновационной деятельности являются важной составляющей систем стимулирования труда за рубежом.
Приложение 2
Полная версия тестов
1. Мотивация трудовой деятельности – это:
Поощрение трудовой активности работников и выработка ответственного отношения к труду;
Побуждение работников повышать свою квалификацию для достижения высоких результатов труда;
Создание таких условий, регулирующих трудовые отношения, когда у работника появляется потребность самоотверженно трудиться;
Выработка определенного отношения к труду у работников, позволяющего достигать организационных целей.
2.Мотив – это:
Желание получить вознаграждение;
Желание лучше работать и получать удовлетворение от труда;
Внутреннее побуждение личности к определенному поведению для удовлетворения своих потребностей;
Внешнее побуждение к трудовой деятельности.
Наборе средств мотивации;
Управлении выбором;
Потребностях индивида;
Выявлении причин поведения личности.
4. Степень актуальности той или иной потребности для работника определяется :
Силой мотива;
Степенью мотива;
Важностью стимула;
Иерархией потребности.
5. Человек с высокой мотивацией достижения предпочтет в своей деятельности:
Групповую работу;
Решение важных задач;
Контроль над другими людьми;
Участие в управлении.
6. Вознаграждение – это:
- все то, что человек считает для себя ценным;
Заработная плата, премии, социальные выплаты;
Удовлетворенность от трудовой деятельности;
Участие в выработке решений.
7. Бонус – это :
Вид вознаграждения, выплачиваемый за достижение определенных результатов деятельности;
Форма вознаграждения, суть которой состоит в определении системы участия персонала в прибыли;
Социальные льготы и выплаты работникам, выплачиваемые организацией;
Компенсационные надбавки.
8. Стимулирование труда – это :
Поощрение лучших работников в коллективе;
Все формы материального поощрения работников;
Внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека;
Надбавки и доплаты, используемые в организации.
9. Доплаты и надбавки в организациях бывают :
Компенсационного и стимулирующего воздействия;
Денежные и в натуральной форме;
Коллективные и индивидуальные;
Общего воздействия.
10. Патернализм – это:
Потребность в общении;
Политика и практика вознаграждения персонала с учетом личного вклада каждого;
Политика и практика «отцовской заботы» руководства о подчиненных, воспитании чувства, что они члены одной семьи;
- элемент кадровой политики организации.
11. Социальный пакет включает:
Социальные выплаты и льготы, а также социальные программы, рассчитанные на работников и членов их семей;
Медицинскую страховку и оплату питания;
Выплаты, направленные на закрепление высококвалифицированных кадров на предприятии;
- оплату обучения работников.
12. Система «социального кафетерия» предполагает :
Определенный набор социальных льгот и услуг для каждого работника;
Выбор работником в определенных границах того набора социальных льгот и услуг, который в данный момент для него актуальней;
Набор всех социальных льгот и услуг организации, из которых работник может сделать выбор;
Оплату социальных расходов работников.
13. Потребность – это :
Осознанная нужда в тех или иных материальных, культурных благах, социальных и духовных ценностях;
Требования к организации, которые возникают в процессе трудовой деятельности;
Внутреннее состояние индивида, когда ему требуется вознаграждение за результаты деятельности;
Желание достичь каких-либо результатов деятельности.
14. Премии – это:
Вознаграждение, выплачиваемое в дополнение к заработной плате;
Экономический метод стимулирования труда;
Вознаграждение, выплачиваемое дополнительно к оплате труда за результаты, превышающие норму;
Денежные стимулы к работе.
15. Компенсации – это:
Выплаты в денежном и натуральном выражении за работу в особых условиях;
Денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых функций;
Денежные выплаты, направленные на возмещение затрат работникам, связанным с исполнением дополнительных трудовых функций;
Материальное стимулирование трудовых усилий работников.
16. Самомотивация – это:
Желание выполнить работу лучше;
- формирование мотивов для лучшего выполнения работы без внешнего контроля, а также желание достичь результата;
Чувство долга, ответственности, внутренняя установка на качественный производительный труд;
Осознанное желание достичь быстрее результата.
17. Компенсационный пакет включает:
Заработную плату, надбавки, доплаты;
Заработную плату, социальные выплаты;
Основную оплату труда (базовую заработную плату), стимулирующие выплаты, социальные выплаты и льготы;
Оплату по тарифу, оплату больничных листов, стимулирующие выплаты.
18. Мотивационное ядро – это :
Совокупность всех мотивов, оказывающих влияние на поведение индивида;
Основной мотив, определяющий поведение человека;
Совокупность мотивов, связанных и обусловленных смыслообразующим мотивом деятельности, определяющим поведение человека;
Механизм, определяющий поведение человека.
19 .Функции стимулирования труда :
Воспроизводственная, регулирующая, экономическая;
Экономическая, нравственная, социальная;
Экономическая, распределительная, социальная;
Поведенческая, экономическая, регулирующая.
20. К прямым компенсациям относят :
Основную заработную плату, все виды премий, единовременные поощрения, стимулирующие надбавки;
Доплаты на работах с особыми условиями, выплаты, обусловленные социальным страхованием;
Основную заработную плату, доплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями;
Заработную плату по тарифу.
21. Системы участия на предприятиях могут осуществляться в формах :
Участие в прибылях, участие в корпоративных мероприятиях;
Участие в управлении, участие в капитале, участие в прибылях;
Участие в управлении, участие в разработке внутрифирменных регламентов, участие в капитале;
Наделение полномочиями.
22. Надбавки – это :
Компенсация или стимул в связи с относительно постоянно действующими факторами труда и производства, относительно устойчивыми характеристиками квалификационного уровня и деловых качеств;
Выплаты, обусловленные неблагоприятными условиями труда, особым характером выполняемой работы;
Выплаты за профессиональное мастерство, за выполнение особо важной работы;
Премиальные выплаты.
Доплаты – это
Дополнительные выплаты за работу в выходные и праздничные дни, несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня;
Выплаты, которые могут компенсировать воздействие на работника переменных факторов организации труда и производства и стимулировать высокие, сверхнормативные достижения в труде;
Дополнительные выплаты, связанные с работой в местностях с особыми климатическими условиями;
Денежное вознаграждение за дополнительно затраченные усилия.
24. Ценности – это :
Идеальные представления человека о целях жизни, работы и средствах достижения этих целей;
Нравственные основы поведения человека;
Моральные нормы и правила поведения человека в обществе;
Неписанные законы поведения.
25. Организационная культура – это:
Набор правил, в соответствии с которыми организация осуществляет свою деятельность;
Совокупность убеждений, отношений, норм поведения и ценностей, общих для всех сотрудников;
Система материальных и духовных ценностей, присущих данной корпорации;
Набор нравственных целей организации.
26. Валентность – это :
Степень или мера привлекательности, ценности вознаграждения;
Степень реальности получения вознаграждения;
Степень справедливости получения вознаграждения;
Мера воздействия стимулов на работника.
27. Косвенные компенсации – это :
Финансовые выплаты и нефинансовые вознаграждения, которые прямо не связаны с объемом произведенной продукции или отработанным временем;
Текущие финансовые выплаты, связанные с отработанным временем, оказывающие регулярное воздействие на поведение работников;
Выплаты, направленные на стимулирование высоких результатов;
Выплаты сверх полученного вознаграждения.
28. На предприятии стоит проблема снижения текучести кадров и обеспечения персоналом, которую предприятие собирается решать при помощи следующих выплат :
Надбавки за выслугу лет;
Надбавки за профессиональное мастерство;
Доплаты за работу в ночное время;
Премий за изобретательство и рационализаторство.
29. Стимулирование выполняет следующие функции: экономическую, …, социальную .
Моральную;
Нравственную;
Поведенческую;
Стабилизирующую.
30. Нематериальные стимулы подразделяются на социальные, ..., моральные.
Неденежные;
Стабилизирующие;
Творческие;
Культурные.
31. Для формирования и развития … у работников используют целый арсенал средств, среди которых выделяют специальный прием (рефрейминг), позволяющий увидеть ситуацию, факт, действие под другим углом зрения (переформулирование проблемы с негатива на позитив).
Удовлетворенности трудом;
Производственных навыков;
Самомотивации;
Мотивов к труду.
32. Для привлечения и закрепления персонала в организации помимо заработной платы и стимулирующих выплат используют:
Социальный пакет;
Компенсационные выплаты;
Награды и подарки;
Надбавки за стаж.
Поведение личности в каждом конкретном случае имеет свои причины. То, что побуждает личность действовать именно так, а не иначе, представляет собой мотивацию ее деятельности. Выявление мотивов деятельности людей - чрезвычайно трудная задача. Во-первых, потому что сложные виды активности личности (например, трудовая) вызваны к жизни не одним, а несколькими факторами (потребностями). Во-вторых, потому, что мотивы могут быть не только осознанными, но и неосознанными. Обсуждая социальную мотивацию, следует подчеркнуть, что в ее основе лежат не врожденные, а приобретенные потребности. Они формируются в результате воспитания, обучения, воздействия на индивида других людей и групп. Конечно, биологические основы человека могут проявляться и в социальной мотивации. Так, стремление какого-либо человека к социальному доминированию имеет определенное, хотя и поверхностное, сходство с удовлетворением врожденных потребностей некоторых животных. Однако, в конечном итоге, огромное влияние социальных и культурных факторов на мотивацию человеческой личности неоспоримо. Имеется ряд экспериментальных данных, показывающих различное мотивационное значение некоторых воздействий для различных культурных групп.
Представители многих психологических школ интересуются социальными мотивами прежде всего потому, что такие мотивы на практике являются, вероятно, самыми мощными силами, управляющими поведением человека. Именно социальные мотивы побуждают нас достигать определенного социального статуса, носить модную одежду и действовать таким образом, чтобы получать одобрение со стороны своей социальной группы, соответствовать требованиям общественной морали.
Как отмечалось выше, люди в различных социальных группах, а также в обществе в целом, находясь во взаимозависимости друг с другом, выполняют те или иные социальные роли. При этом они различным образом оценивают позиции (статусы), которыми обладают. Данная оценка подразумевает сравнение своей собственной социальной роли со всеми другими. Одни члены общества воспринимаются как обладающие примерно равным статусом, другие - более высоким, некоторые - сравнительно низким. Человеку, как члену общества, присущ такой сильный социальный мотив, как переход в более высокий социальный слой. Люди в обществе стремятся к повышению своего социального статуса, поскольку это дает более высокий общественный престиж и уровень дохода. Так, нередко медсестра хочет получить диплом врача, ассистент кафедры в вузе - стать профессором, рядовой служащий фирмы - управляющим. Безусловно, сила и характер потребностей, лежащих в основе мотивации повышения своего социального статуса, будут различны у разных людей, например, у двух юношей, один из которых вырос в крестьянской семье в Рязанской области, а другой является сыном крупного московского предпринимателя. Каждый из них будет по-разному понимать повышение своего социального статуса, и их станут удовлетворять совершенно различные достижения на своем жизненном пути.
Социальные мотивы людей могут иметь либо конкретный (соперничающий), либо кооперативный (сотрудничающий) характер. Тот или иной социальный статус обычно обретается посредством конкуренции или кооперации. Согласно экспериментальным данным (было сопоставлено поведение обезьян и маленьких детей) кооперация невозможна без соответствующего развития речи.
К социальным мотивам относят также конформность личности, ее стремление соответствовать неким образцам, принятым в определенной группе или данном обществе. Следование моде в одежде, прическе, даже образе жизни также представляет собой важный социальный мотив человеческого поведения. Далеко не всякий из нас согласится с тем, чтобы окружающие считали его «старомодным». Молодежь особенно склонна подражать своим кумирам, в роли которых могут выступать как реальные люди - популярные актеры, певцы, политики, так и герои фильмов, спектаклей, книг.
Среди важнейших социальных мотивов необходимо выделить подчинение авторитету. Повиновение официальной власти является неотъемлемой характеристикой любого общества, и его социальные институты функционируют именно благодаря соответствующей мотивации большинства людей. Обычно мы признаем необходимость легитимной (законной) власти и считаем себя обязанными ей подчиняться. Это происходит нередко даже в тех случаях, когда требования власти не соответствуют убеждениям и ценностям людей, противоречат им. Так, следуя приказу директора предприятия, работники выпускают в реку ядовитые отходы производства. Помощники политического деятеля, руководствуясь его распоряжениями, используют «грязные технологии», чтобы дискредитировать соперника. Когда такие случаи становятся известными общественности, то исполнители обычно проявляют стремление снять с себя вину полностью или, по крайней мере, частично, делая акцент на том, что они лишь следовали приказу свыше.
Стремление личности к подчинению авторитету объясняется, как считает Милграм, огромным значением социализации подчинения. Напомним, что социализацией называется процесс, в ходе которого индивид усваивает определенный социальный опыт и адаптируется к своему социальному окружению. С раннего детства в течение всей жизни человека учат подчиняться власти и вознаграждают за такое поведение. Подчинение становится бесспорной действующей нормой в учреждениях и социальных институтах вообще: в военной, медицинской, правовой, образовательной, религиозной, индустриальной и других сферах. Успешный результат действий личности в самых различных обстоятельствах часто является следствием мотивации подчинения авторитету, независимо от того, идет ли речь о школьных оценках, здоровье, продвижении по службе, медалях за боевые заслуги, признании и т. д. Таким образом, в ходе своей жизни человек учится ценить подчинение, даже если это порой бывает не очень приятно.
Вопрос об основных социальных мотивах человека является открытым, и каждый из исследователей по-своему подходит к его рассмотрению. Выше уже освещалась теория «иерархии мотивов» Маслоу, который выделял потребности по степени их приоритета для личности. К числу социальных аслоу относил потребности в принадлежности и любви, в уважении и самоуважении, в самоактуализации. Спустя несколько лет после появления данной работы Маслоу американский антрополог Линтон, изучавший особенности культуры различных народов, назвал три основные потребности, которые, на его взгляд, являются наиболее общими и наиболее значимыми для понимания человеческого поведения:
- потребность в эмоциональном отклике со стороны других, которая может проистекать из взаимоотношений зависимости в раннем детстве;
- потребность в долгосрочных гарантиях, исходящая из того непреложного факта, что люди обладают способностью воспринимать время - и прошлое, и будущее. Люди имеют потребность в «перестраховании» и надежде, поэтому могут жить лишь в ожидании последующего вознаграждения;
- потребность в новизне жизненного опыта, которая появляется, когда другие потребности удовлетворены. Она проистекает из скуки и недостатка каких-либо испытаний.
Среди наиболее известных концепций социальной мотивации следует отметить «теорию трех потребностей», автором которой является Макклелланд. На основе эмпирических исследований он пришел к выводу, что мотивация поведения каждого индивида может быть порождена тремя следующими главными потребностями:
- потребностью в достижении (стремление к превосходству, к достижению определенной цели);
- потребностью во власти (стремление влиять на других, заставить их вести себя соответствующим образом);
- потребностью в аффилиации (стремление к дружеским и тесным межличностным отношениям).
Исследования социальной мотивации дают дополнительные свидетельства уникальности каждого из нас. Сочетание различных мотивационных сил со всеми их оттенками, побуждающее ту или иную личность к какому-либо виду деятельности, всегда отличается неповторимым своеобразием.
Как уже отмечалось ранее, оплата труда является одним из важнейших, но не единственным стимулом эффективной работы персонала. Кроме материальных стимулов в организации должно уделяться внимание и нематериальным стимулам и мотивам. Особая роль принадлежит социальной мотивации персонала, в основе которой лежит удовлетворение личных интересов работников (мотивов к трудовой деятельности). На основе ранее рассмотренных потребностей человека могут быть выделены следующие виды нематериальных личных интересов: интересы, связанные с любовью к профессии; привлекательность и содержательность труда; стремление к квалификационному росту; стремление к творческому росту; стремление к общению; стремление к завоеванию уважения; стремление признания и доверия со стороны коллег по работе; стремление признания и доверия со стороны руководителей; перспектива служебного продвижения; стремление к самостоятельной и ответственной работе; стремление к сохранению престижа; условия труда; жилищные условия; интерес безопасности; интерес здоровья.
Основные направления удовлетворения этих интересов представлены на рис. 4.3 .
В соответствии с этими направлениями на предприятиях должен разрабатываться целый комплекс программ и планов:
1) программы участия в успехе, прибылях;
2) программы участия в управлении;
3) программы страхования жизни;
4) медицинские, стоматологические программы;
5) пенсионные программы;
6) стипендиальные программы;
7) программы повышения квалификации;
8) программы выплат по нетрудоспособности;
9) программы развития карьеры;
10) программы обучения смежным профессиям;
11) программы гибких социальных выплат;
12) программы кредитования, субсидий и скидок;
13) программы спортивных, культурных и туристических мероприятий;
14) программы гибкого рабочего времени и др.
Так, например, по опросам сотрудников нескольких консалтинговых компаний, среди действенных факторов, мотивирующих их активную работу, на втором месте после материального стимулирования стоит моральное. За ним следуют трудовой настрой коллектива (корпоративный дух) и наличие элементов состязательности. То есть из четырех факторов, ради которых аудиторы и консультанты готовы работать лучше, быстрее, качественнее, три не связаны с материальными благами. Такой подход как раз характерен для специалистов с высшим образованием и высоким интеллектуальным уровнем. Поэтому нельзя забывать про эти факторы и не надо делать упор в системе мотивации только на деньги .
Опыт работы компании “Катрис-Комплект”, основное направление деятельности которой – оптовые продажи комплектующих для жалюзи, показывает, что если материальное вознаграждение не приносит желаемого удовлетворения, сотрудники теряют интерес к работе. В этом случае целесообразно включать механизмы морального стимулирования. В качестве мер морального поощрения сотрудников предлагаются: билеты в музей, зоопарк, цирк, кинотеатр, роллер-центр, клубные концерты, театр; столик на двоих в пивном баре, ночном клубе, ресторане; посещение фитнес-клуба в течение месяца (картинг-клуб, концерты); путевка в санаторий; туристическая поездка за границу на неделю .
 Установление единого
статуса для всех
работников предприятия
| Участие в управлении, принятии решений | |||
 Предоставление возможностей для:
Обучения и развития
Неспециализированной
Карьеры
| Предоставление работы в соответствии с интересами, склонностями и профессиональной подготовкой | |||
 Сохранение здоровья работника и членов его семьи
| Своевременный должностной и квалификационный рост | |||
 | Участие в успехе, прибылях | |||
| Равные возможности при найме и продвижении по служебной лестнице | НАПРАВЛЕНИЯ СОЦИАЛЬНОЙ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА | Чувство уверенности в своем будущем (ближайшем и после выхода на пенсию) | ||
  | ||||
| Создание климата взаимного доверия, уважения и поддержки | Творческая атмосфера на предприятии, дающая возможность самовыражения в труде | |||
| Повышение демократичности руководства | Создание возможностей для накопления, роста благосостояния работников | |||
| Признаки необходимости сбалансированного образа жизни, охватывающего сферы производственных, личных и групповых интересов | Справедливость во всем: в установлении норм выработки, распределении работы, оценке деятельности, вознаграждении | |||
s Контрольные вопросы
1. Сущность мотивации персонала. Понятие мотива.
2. Механизм мотивации. Мотив и стимул.
3. Основные теории мотивации, их классификация.
4. В чем разница между работниками, описываемыми теориями “Х”, “У”, “Z”?
5. Объясните сущность модели мотивации поведения человека в пирамиде Маслоу.
6. Какую роль в мотивации играет вознаграждение? Назовите формы вознаграждения.
7. В чем отличие теории Макклеланда от теорий Маслоу и Альдерфера?
8. В чем особенности теории ожиданий Врума?
9. Какие выводы можно сделать из теории справедливости Адамса для использования в практике управления?
10. Портер и Лоулер в своей теории пришли к заключению, что результативность труда вызывает удовлетворение работой. Каковы последствия этого вывода для практики управления?
11. За счет каких средств осуществляется оплата труда работников предприятия?
12. На каких принципах может строиться организация заработной платы в предпринимательских структурах сферы услуг?
13. Назовите и охарактеризуйте основные элементы тарифной системы оплаты труда.
14. Что представляет собой сдельная форма заработной платы, в каких случаях эффективно ее применение?
15. В чем отличие между прямой сдельной и аккордной оплатой?
16. Каковы системы повременной формы заработной платы и ее преимущества?
17.Что представляет собой бестарифная система оплаты труда?
18. Охарактеризуйте сущность и приведите примеры смешанной системы оплаты труда на предприятиях непроизводственной сферы.
19. Как осуществляется оплата труда персонала, занятого в бюджетной сфере?
20. Каковы особенности оплаты труда госслужащих?
21. Приведите примеры использования различных подходов к организации стимулирования и оплаты труда на предприятиях различных сфер деятельности.
22. Каковы основные направления социальной мотивации персонала предприятия?
@ Задачи и упражнения
1. Психологический практикум . Для определения собственной мотивации можно воспользоваться тестом, позволяющим определить свое жизненное кредо. Для его выполнения необходимо сравнить попарно все предлагаемые утверждения и каждый раз выбранному присваивать один балл. Затем подсчитывается сумма баллов, набранных каждым, и на этой основе происходит их ранжирование.
1.Зарабатывать себе на жизнь.
2.Обеспечить свое будущее.
3.Покупать хорошие вещи.
4.Обеспечить себе положение и влияние.
5.Завоевать достойное место в жизни.
6.Делать что-то интересное.
7.Развивать свои способности.
8.Приобретать новые знания и умения.
9.Идти в ногу с жизнью.
10.Быть не хуже других.
11.Применять свои силы и способности.
12.Иметь постоянных собеседников.
13.Завоевать признание и уважение.
14.Обеспечить себе материальный комфорт.
15.Внести свой вклад в общее дело.
16.Быть при деле.
17.Гарантировать себя от неприятностей.
2. Опишите ситуации, в которых сегодня можно эффективно использовать мотивацию типа “кнута и пряника”.
3. Покажите на конкретных примерах, какие моральные издержки, искажающие мотивационную сферу личности, присутствуют сегодня в деятельности бизнесменов и менеджеров.
4. Проанализируйте систему социального страхования на фирме “3М” (см. Грачев М.В. Суперкадры. М: Дело ЛТД, 1993). Какие потребности работников удовлетворяет использование таких систем? В чем их мотивационный эффект? Известны ли Вам примеры аналогичных систем мотивирования персонала из практики российских предприятий и, в частности, предприятий сферы услуг?
5. Проанализируйте подходы к мотивации и стимулированию труда страховой компании (см. Гималетдинов А. М. Мотивация труда в страховой компании // Справочник по управлению персоналом. 2003 N 6). Какие из способов играют, на Ваш взгляд, наибольшую стимулирующую роль? Как Вы думаете, возможно ли использование рассмотренных подходов к оплате труда в организациях других отраслей сферы услуг?
6. Приведите из практики реальных предприятий сферы услуг или предложите конкретные формы реализации перечисленных на рис.4.3 направлений социальной мотивации персонала.
7. Проанализируйте представленную ситуацию: какие мотивационные требования нарушены? Что следует предпринять, чтобы разрешить создавшийся конфликт? Как можно предупредить появление подобных ситуаций?
Ситуация . Руководителю торговой фирмы потребовалось провести специальное мероприятие, чтобы стимулировать продажу товаров. Лучшему продавцу выделялась премия в виде бесплатной поездки на Канарские острова вместе с супругой (или супругом), где они могли бы поиграть в гольф на лучших площадках мира. Прошло почти три месяца, а увеличения объема продаж почему-то не наблюдалось. Руководитель объяснял это себе тем, что продавцы “не тянут”. Тогда он пригласил специалиста со стороны, чтобы тот развил у продавцов умение хорошо торговать и разработал программу, стимулирующую побудительные мотивы. Цель - “дать толчок” продажам.
Приглашенный специалист отправился в торговые отделы и базы фирмы и увидел на стоянках автомобили с подставками для ружей. Всюду в подсобках находились охотничьи и рыболовные принадлежности. По всем имеющимся признакам было видно, что здесь работают люди, увлекающиеся охотой и рыбалкой. И ни один человек из всей команды продавцов не интересовался гольфом.
Продавцы посчитали, что предлагаемое вознаграждение не соответствует требуемым усилиям. Было ясно, что шеф не знает своих подчиненных. Нетрудно было догадаться, кто именно в этой фирме увлекается игрой в гольф.
Никаких занятий с продавцами не потребовалось, они превосходно умели торговать. На следующий день было объявлено, что премией за увеличение объема продаж будет недельный отдых в охотничьих угодьях за счет фирмы. Количество проданных товаров сразу же резко увеличилось.
Вопросы для обсуждения на семинаре
1.Сущность мотивации персонала как функции менеджмента.
2.Теории трудовой мотивации, их классификация и практическое значение.
3.Оплата труда персонала в предпринимательских структурах сферы услуг.
4.Особенности оплаты труда персонала бюджетных организаций.
5.Социальная мотивация персонала.
Ñ Основные понятия
Мотивация, мотив, потребности, мотивационная структура, стимул, теории мотивации, абсентеизм, рестрикционизм, заработная плата, тарифная организация заработной платы, нормирование труда, тарифная система, тарифно-квалификационный справочник, тарифные сетки, тарифные ставки, сдельная оплата труда, повременная оплата труда, бестарифный (распределительный) вариант организации заработной платы, Единая тарифная сетка, социальная мотивация персонала.
1. Болтенко Н.Н., Краснобаева Т.И. Опыт работы поликлиники по бестарифной системе оплаты труда // Здравоохранение. 1998. N 9.
2. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. М: Юристъ, 1998.
3. Гайдаров Г.М., Смирнов С.Н., Кицул И.С., Абашин Н.Н. Дифференцированная оплата труда медицинских работников стационаров в зависимости от объема и качества работы. Иркутск: ИГМУ, 1999.
4. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учеб. для вузов. М.: НОРМА – ИНФРА-М, 1999.
5. Гималетдинов А. М. Мотивация труда в страховой компании // Справочник по управлению персоналом. 2003. № 6.
6. Грачев М.В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. М: Дело ЛТД, 1993.
7. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н.Новгород: НИМБ, 1997.
8. Единая тарифная сетка по оплате труда работников. // Экономика и учет труда. 1999. N 4.
9. Жиделева В. В., Каптейн Ю. Н. Экономика предприятия: Учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 2001.
10. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников. М.: Изд-во Рос. экон. акад.; Екатеринбург: Деловая книга, 1998.
11. Заработная плата. 2-е изд., перераб. и доп. М: ИНФРА-М, 1999.
12. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. СПб.: Питер, 2000.
13. Капустин А. Мотивация менеджмента – залог стабильности компании // Управление компанией. 2003. № 6 (25).
14. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Поведение в организации: Учеб. М: ИНФРА-М, 1999.
15. Кадыров Ф.Н. Стимулирующие системы оплаты труда в здравоохранении. М.: Грантъ, 1998.
16. Кириллова О.Ю. Мотивация непрестижных профессий в сфере обслуживания // Управление персоналом. 1996. N 10(4).
17. Кравченко Н. Р. Мотивация персонала: выбор необходимой методики. // Справочник по управлению персоналом. 2003. № 9.
18. Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами // 17-модульная программа для менеджеров. Модуль 16. М.: ИНФРА-М, 1999.
19. Никифорова А.А. Система стимулирования труда государственных служащих // Труд за рубежом. 1998. N 1.
20. Пиримова В. Р. Внутреннее побуждение к деятельности как способ мотивации // Справочник по управлению персоналом. 2003. № 1.
21. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учеб. М: Аспект Пресс, 1998.
22. Пустынникова Ю., Гольдберг С. Система мотивации персонала в торговых компаниях // Управление компанией. 2003. № 4 (23).
24. Слободской А.Л. Мотивация и демотивация персонала в условиях трансформирующейся экономики // Известия Санкт-Петербургского университета экономики и финансов. 1997. № 1.
25. Управление персоналом организации: Учеб. / Под ред. А. Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 1997.
26. Хлынов В. Формы и методы экономического стимулирования труда на предприятиях Японии // Проблемы теории и практики управления. 1998. N 2.
27. Экономическая модель Святослава Федорова /Составители Г.М.Тайцунова, Л.А.Смурова, А.И.Ивашина. М.: РИЦ «Федоров», 1996.
